Avaliação de Desempenho: Como as Grandes Empresas Atuam?
NESTE ARTIGO:
Administrar a avaliação de desempenho de toda uma organização, pessoa a pessoa, conectando os objetivos de negócio, plano estratégico, cultura, ambiente de trabalho e, certamente, o desenvolvimento individual do colaborador, não é uma tarefa fácil ou banal.
A maioria das empresas têm a gestão de desempenho como um de seus principais focos.
No entanto, muitas estão mudando sua maneira de avaliar os colaboradores e lideram um movimento de grandes questionamentos sobre os modelos tradicionais.
Para fazer uma boa gestão de desempenho é necessário adotar um formato que seja compatível com o propósito e valores da companhia e que ocorra de forma eficaz e justa com o objetivo de melhorar a performance e qualidade do trabalho para potencializar os resultados de negócio da empresa.
Mas como escolher o melhor modelo de gestão e análise de desempenho para a sua empresa?
Como empresas têm medido o sucesso do seu time, da liderança e do conselho executivo?
Confira mais sobre o tema!
O que é avaliação de desempenho?
Certamente você já ouviu falar sobre a avaliação de desempenho, definida por uma das mais importantes ferramentas de gestão de pessoas, que consiste em um processo formal para medir a performance de colaboradores de uma organização e sua contribuição para os resultados.
Essa também é uma forma de coletar dados, fornecer feedbacks periódicos aos funcionários, alinhar expectativas e metas de desempenho e desenvolvimento de carreira.
É possível descobrir, inclusive, pontos de melhoria da organização como um todo, uma vez que o desempenho do colaborador está diretamente relacionado ao quão bem estabelecido está o papel da liderança, a disponibilização de recursos e a clareza dos objetivos da empresa.
Apenas 21% dos funcionários concordam fortemente que têm métricas de desempenho que estão sob seu controle.
A avaliação é apenas uma das fases da gestão de desempenho, que, por sua vez, inclui outras como o planejamento, quando se negocia quais serão os critérios avaliados e recursos necessários, e também os planos de desenvolvimento individuais, em que colaborador e gestor definem uma estratégia para melhorar a sua performance ao longo do período.
Por performance se dão resultados tanto quantitativos – como metas financeiras, de crescimento, de projetos – quanto outros fatores como competências comportamentais, habilidades técnicas, evolução profissional e envolvimento com propósito e cultura da empresa dentro de um espaço de tempo.
5 principais objetivos da Avaliação de Desempenho
Dentre vários objetivos relacionados à avaliação de desempenho, seja ela no modelo tradicional ou não, existem 5 que podem ser destacados como os mais importantes.
1. Garantir alinhamento com os objetivos da companhia
O processo de avaliação é fundamental para que as empresas melhorem seus resultados e cresçam, por isso, os objetivos individuais devem estar diretamente atrelados à estratégia da organização.
2. Medir qualitativa e quantitativamente os resultados dos funcionários
A definição e padronização dos indicadores de performance de cada colaborador de acordo com seu nível e área funcional possibilita identificar o volume de entregas e a qualidade com a qual elas foram realizadas, o que, por sua vez, tem impacto direto na motivação e engajamento.
3. Documentar o histórico de desempenho
Os dados coletados ao avaliar o desempenho serão usados para otimizar o processo de bonificações, reajustes de salários e embasar mudanças de função, promoções e até mesmo demissões.
Além disso, essa documentação servirá como um termômetro para a empresa em relação ao sucesso das pessoas.
4. Estabelecer um processo de evolução e feedbacks periódicos
Ao utilizar um processo de avaliação, a empresa garante a comunicação entre o gestor e o colaborador para discutir sobre seus comportamentos, seu desempenho e suas competências no período e realinhar expectativas e prioridades.
5. Destacar as habilidades e competências do colaborador e promover o seu desenvolvimento
O momento de avaliação é fundamental para identificar e definir quais são as dimensões a serem potencializadas e desenvolvidas no período através de treinamentos e planos de desenvolvimento individuais.
Esse entendimento é importantíssimo para que a empresa possa fornecer as ferramentas e os recursos mais acurados.
Tipos de Avaliação de Desempenho Tradicionais
Hoje, a grande maioria das empresas não adotam apenas um, mas vários modelos de análise de desempenho para compor sua checagem de performance, o que ajuda a mitigar os vieses frequentemente encontrados nos processos.
Confira quais são tipos de avaliações mais aplicados pelas empresas:
Autoavaliação
Esse modelo é pautado por uma análise que o próprio colaborador faz de si mesmo com base em um questionário feito pela empresa, que depois será discutido com o líder para revisão e definição de um plano de desenvolvimento.
A autoavaliação de desempenho funciona muito bem em times com um certo nível de autoconhecimento e maturidade, uma vez que requer senso crítico sobre os pontos fortes e os a desenvolver, e essa nem sempre é uma tarefa fácil.
Além disso, é uma maneira de equiparar a visão do colaborador e a do gestor.
Uma pessoa pode achar que sua performance está abaixo do esperado por estar se cobrando demais, enquanto outra pode ter a percepção de estar entregando bons resultados, mas, na visão do líder, precisar de melhorias.
Estudos mostram que 70% da população sofre de síndrome do impostor em algum momento da vida, o que pode afetar diretamente os resultados quando se trata de uma autoavaliação.
Avaliação 360 graus
O modelo 360º é um dos mais populares entre as empresas, e envolve, além da autoavaliação, a avaliação das principais pessoas envolvidas no trabalho, como o líder direto, subordinados e colegas de equipe de diferentes níveis, podendo também envolver pessoas de outros departamentos e até de fora da empresa, como clientes e parceiros.
A vantagem desse modelo é que ele fornece uma visão do colaborador sob diferentes ângulos, o que pode contribuir no fator motivacional, uma vez que se tem maior exposição e reflexão sobre a pessoa avaliada.
Avaliação 180 graus
A avaliação de desempenho 180º é a realizada pelo gestor direto do colaborador, que está mais envolvido nas atividades do dia a dia, e geralmente tem como base as metas de negócio da empresa, da área e individuais.
Esse modelo funciona em via única. O gestor fica encarregado de medir o resultado de cada uma das pessoas do time, que por sua vez, não têm tanto espaço para questionar a avaliação.
Os vieses se tornam uma preocupação, uma vez que o relacionamento entre gestor e colaborador pode afetar diretamente sua avaliação.
A comunicação também tem impacto direto no resultado, pois o não entendimento das metas estabelecidas pode ser um problema no momento da avaliação.
50% dos colaboradores não sabem o que é esperado deles no trabalho.
Avaliação por competências
Neste tipo de avaliação, a empresa analisa quais são as principais habilidades técnicas e comportamentais do profissional de acordo com sua cultura e valores.
Geralmente é avaliada a aderência e conexão do funcionário ao que é determinante para o sucesso da empresa através de um questionário que será discutido depois elencando os principais pontos positivos e de melhoria.
Avaliação de equipe
Além de avaliar individualmente os profissionais, medir também o desempenho da equipe é importante para identificar como cada um colabora para os resultados.
Não como forma de comparar, mas para determinar metas conjuntas, que estimulam o time a colaborar – e não competir – e aumentam o senso de pertencimento.
Avaliação da liderança
Podemos dizer que a avaliação de desempenho do líder é uma das mais importantes dentro da empresa, já que a liderança, além de ditar o ritmo dos resultados quantitativos e técnicos do time, é diretamente responsável pelo desenvolvimento e resultados individuais de cada colaborador.
A avaliação do líder deve trazer uma visão acurada sobre qual o caminho a equipe está tomando, como está o engajamento e o entendimento da estratégia da companhia e como tem sido a gestão do time, sejam em relação a acompanhamento do dia a dia, fornecimento de recursos e feedbacks.
E como as empresas avaliam o conselho executivo?
Os conselhos de administração (CA), conselhos consultivos e comitês de assessoramento também precisam passar por algum tipo de calibração para garantir que estejam sendo efetivos.
Com o avanço das empresas no cenário de inovação, transformação digital e modelos de negócios disruptivos, o papel do conselho se torna muito maior do que apenas acompanhar os resultados e supervisionar a diretoria.
Hoje, o conselho precisa atuar de forma estratégica, o que exige novas competências e habilidades para gerar valor e fomentar a inovação e avanço das empresas.
Leia também: Gestão para Transição Digital: habilidades e comportamentos que promovem a inovação.
No entanto, não há como realizar avaliações de desempenho tradicionais, uma vez que o papel desempenhado é completamente diferente e, por isso, muitas empresas acabam negligenciando esse processo tão importante.
A Defasagem das Organizações Brasileiras
As empresas que possuem processos formais tendem a lidar com diversos questionamentos, como quem avaliará o conselho, sob quais dimensões e aspectos e com qual periodicidade.
O Bradesco, por exemplo, realiza uma avaliação anual de conselho conduzida pelas sociedades controladoras e avalia individualmente os conselheiros com base em competências por elas estabelecidas como: Lealdade; Sigilo sobre Informações; Valores e Objetivos da Sociedade; Atribuições; Expertise; Disponibilidade de Tempo; Responsabilidade; Governança Corporativa; Gestão de Riscos; Conflito de Interesses; e Relacionamento com os demais Órgãos da Administração.
Também é avaliado o órgão como um todo em relação a diversidade, tempo de mandato, atribuições, gestão de risco e etc.
Já a avaliação de desempenho do conselho do Itaú é dividida em diversas etapas, como a de autoavaliação, de avaliação cruzada – em que um conselheiro avalia o outro e vice-versa -, de avaliação do conselho pelos membros e, por fim, do presidente do conselho pelos membros.
O processo como um todo é conduzido por uma pessoa independente, que cuidará da distribuição e análises dos questionários e das entrevistas individuais.
Apesar de ainda serem poucas, é crescente o número de empresas que identificam a necessidade de avaliar o desempenho do conselho e passam a adotá-las.
A KPMG, em estudo realizado em 2018, identificou um aumento de 24% em 2010, para 29% em 2018 em avaliações do conselho enquanto órgão colegiado. Já as avaliações individuais de membros do conselho aumentaram de 16% para 31% no mesmo período.
Como andam as avaliações de desempenho em grandes empresas?
O que fazer quando os modelos tradicionais não funcionam mais?
Um estudo da Gartner mostra que 92% das empresas têm processos formais de avaliação de desempenho e 65% fornecem feedbacks formais, mas, ainda assim, a gestão de desempenho continua sendo uma experiência insatisfatória.
Muito tem se questionado sobre a efetividade dos processos. Na visão das empresas, essa é a coisa certa a se fazer, mas diversos líderes, principalmente da nova economia, vêm se perguntando sobre a eficácia do modelo tradicional de gestão de desempenho.
O que deveria acontecer de forma justa, padronizada e sistêmica, pode sofrer impacto de vieses e travar o processo de desenvolvimento.
De acordo com a Gallup, apenas 14% dos colaboradores concordam fortemente que suas avaliações de desempenho o inspiram a melhorar.
A Netflix, por exemplo, usa atualmente sua própria maneira de avaliar os colaboradores, baseada em ciclos de feedbacks estruturados com perguntas que o ajudam a refletir sobre o que devem parar de fazer, continuar fazendo e começar a fazer.
A empresa acredita que todos seus colaboradores são de alta performance, por isso, devem ter autonomia para guiarem seu desenvolvimento de forma individual, sem necessidade de muitos processos fornecidos pela empresa.
Para que isso funcione, há um investimento pesado em fit cultural baseado em valores e guias de conduta que são levados a cabo pela Netflix desde o momento do recrutamento e durante toda a vida do funcionário na empresa.
Como escolher o modelo de avaliação de desempenho ideal para a sua empresa?
A tarefa de escolher um processo efetivo ao avaliar um desempenho tem se tornado cada vez mais difícil, e, apesar de tantos questionamentos, não há um consenso sobre qual a melhor forma de avaliar os funcionários ainda.
Contudo, existem alguns aspectos que podem contribuir para um processo de avaliação de desempenho mais humano e focado em desenvolver o profissional, que, com sua melhor performance, elevará os resultados da empresa.
Confira alguns:
Invista em uma cultura forte e no desenvolvimento da liderança.
Simplifique as análises de desempenho e torne-as mais flexíveis e relevantes.
Estimule líderes e funcionários a terem conversas mais frequentes e relevantes sobre metas, expectativas, progresso e desenvolvimento de competências.
Treine a liderança para falar com seu time.
Observe o colaborador além de seus números e dos fatos documentados em questionários estruturados.
Uma boa avaliação de performance leva em consideração as maiores preocupações dos colaboradores, no que eles são excepcionalmente bons e quais são seus objetivos pessoais e profissionais.
Conclusão
Não importa se a sua empresa adotará um um modelo formal de avaliação de desempenho, ou se investirá em melhorar e aumentar a frequência de diálogos e feedbacks entre os times.
Se não houver investimento em outros aspectos, como a cultura organizacional, o desenvolvimento da liderança, alinhamento de objetivos de negócio da companhia e, principalmente, em colocar os interesses e desenvolvimento do colaborador em foco, o processo como um todo não será efetivo.
Empresas de sucesso já estão dando novas aplicações para os modelos mais utilizados, ao mesmo passo em que questionam o processo tradicional e buscam entender o que, de fato, mexe o ponteiro de performance.
Não há dúvidas, porém, que o desenvolvimento profissional já não é uma preocupação exclusiva de empresas da nova economia, mas uma tendência necessária que tem impacto direto nos resultados.
Uma coisa é fato. A avaliação do conselho executivo e da alta liderança, muitas vezes negligenciados, devem estar no foco, pois ao garantir uma gestão eficaz, maiores são as chances de conduzir um processo que tenha impacto real nos resultados da companhia.
Sobre o autor:
A Woke é uma empresa de executive search e desenvolvimento de carreira, acreditamos que pensar em carreira não tem hora.
Nascemos em 2016 pelo inconformismo no modo de operar as relações de trabalho. O mundo está em constante evolução, a tecnologia impulsionou mudanças em diversos setores do mercado, e pensar as relações de trabalho não poderia ser diferente.
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