50% das transições em cargos de liderança falham. Ouch.
Não foi erro de digitação: metade das transições em cargos de liderança falham em até 18 meses. E por um motivo tão cruel quanto a estatística: esses executivos não atendem às expectativas criadas no momento de sua contratação ou promoção. Mas será que essa é uma sentença sem escapatória?
É verdade que muitas empresas não calculam o impacto que as transições podem ter no negócio, nas pessoas e na cultura organizacional. De acordo com uma pesquisa global feita pela HBR com executivos vivenciando essa fase, apenas 50% das organizações construíram uma agenda estratégica de alinhamento entre as lideranças, times e stakeholders. No caso de assimilação de cultura, somente 29% tiveram alguma ação direcionada.
Já viu essa cena antes? O executivo chega ao cargo muitíssimo bem preparado tecnicamente, mas não faz ideia de como navegar na empresa politicamente, como influenciar a cultura de forma positiva, como construir relacionamentos, tomar decisões, alcançar resultados.
Junte mais aquele pequeno detalhe, a pressão por gerar valor no menor tempo possível, e o título do artigo está explicado.
Mas vamos ao melhor lado dessa história: o que será que os outros 50% de executivos têm feito de tão certo? O que você pode fazer para transformar a sua transição em uma experiência positiva?
Como transformar sua transição de carreira em uma experiência positiva?
1. Crie uma visão compartilhada do negócio
Segundo pesquisa da Mckinsey, executivos em transição têm dificuldade de conseguir o buy-in da organização e um alinhamento real com stakeholders. Essa missão fica mais simples quando: 1. O executivo entende a fundo o segmento, a estratégia e a operação. 2. O executivo não age sozinho, mas desenvolve relacionamentos e cria coalizões com aqueles que podem ajudar a disseminar a nova visão.
2. Defina entregas de curto, médio e longo prazo
Parece óbvio, mas é comum que o executivo e a empresa não estejam na mesma página em relação às prioridades da posição. Se isso acontece, o líder passa meses mobilizando o time em projetos que não geram o valor esperado pela organização. Defina de imediato quais são os possíveis quick-wins, entenda que mudanças geram mais impacto e quais projetos podem ficar para um segundo momento.
3. Invista tempo para conhecer sua equipe
Um assessment aprofundado é essencial para gerar confiança e definir um time de alta performance. Conhecendo cada um individualmente, é possível entender quem de fato agrega, quem tem pontos a desenvolver e quem não contribui como esperado. Elimine o máximo possível de viés: procure interagir no dia a dia para construir sua própria percepção e complemente o diagnóstico considerando opiniões de outras interfaces e da área de Recursos Humanos.
4. Mergulhe na cultura da empresa
Segundo pesquisa da Mckinsey, executivos consideram a cultura o ponto mais difícil de se assimilar no processo de transição. Faz sentido, já que boa parte dela não é registrada em relatórios: a cultura simplesmente é vivenciada por meio de mindsets, comportamentos [1] não-explícitos e padrões sociais inconscientes. O desafio do novo líder é buscar o equilíbrio entre se adaptar e propor as mudanças necessárias.
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Entender cada uma dessas necessidades é o primeiro passo para um projeto de transição eficiente e sem traumas.
Crie o seu próprio plano e não se preocupe em ser definitivo, pelo contrário: esteja aberto às necessidades que surgirem. Questione o quanto for necessário, revisite suas prioridades, alinhe a comunicação. E seja bem-vindo ao lado feliz da estatística.
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Sobre o autor:
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