Recrutamento e Seleção: o que é, impactos do processo e mais!
NESTE ARTIGO:
Como o processo de recrutamento e seleção pode ser mais efetivo para atrair e reter profissionais de cargos mais altos – os executivos?
Um processo eficaz deve transitar desde o objetivo estratégico por trás de uma posição até a geração de resultados do profissional após o placement, ou seja, após a contração.
Para que isso aconteça, é necessário ter um olhar atento para a necessidade da empresa e do profissional em cada etapa do processo.
Segundo a Gartner, apenas 16% dos novos contratados possuem as habilidades que precisam para sua função atual e para o futuro.
Nesse artigo, você vai encontrar conceitos de recrutamento e seleção, quais são os principais tipos, etapas do processo e estratégias de executive search testadas e comprovadas por experts em recrutamento de executivos com mais de 10 anos de experiência. Confira!
Qual é a diferença entre recrutamento e seleção?
A diferença entre recrutamento e seleção é, basicamente, que recrutamento é a fase que busca atrair candidatos para uma vaga de emprego, enquanto seleção é a fase seguinte, quando é feita a escolha dos candidatos potencialmente qualificados para a posição trabalhada.
Tanto um quanto o outro são realizados utilizando uma série de ferramentas e técnicas, e cada empresa tem sua forma de atuar.
O que é o processo de recrutamento?
O processo de recrutamento consiste em uma série de etapas para encontrar e atrair os candidatos para uma vaga.
Para isso, é preciso fazer todo um planejamento e elaborar cuidadosamente a descrição da vaga, visando atrair, de forma assertiva, o maior número de profissionais qualificados possível.
É possível realizar a divulgação através de vários veículos de comunicação, desde indicações e divulgação em redes sociais profissionais – como o LinkedIn, até mailing, portais de vagas, recebimento espontâneo de currículos e utilização de agências especializadas em recrutamento.
Durante o recrutamento, tanto realizado pela empresa ou por consultorias e headhunters, é crucial ter um entendimento claro da expectativa por trás da vaga, o que garantirá um planejamento melhor e, consequentemente, maior assertividade na contratação.
O que é o processo de seleção?
Uma vez que os interessados entram em contato e se candidatam através do processo de recrutamento, é hora de fazer uma triagem para encontrar aqueles que mais se aproximam do perfil desejado: etapa de seleção.
Esse é o momento para identificar os candidatos mais adequados para manter ou aumentar a eficiência e o desempenho das equipes.
Essa é a etapa em que, de fato, o candidato será escolhido, por isso é crucial detectar as melhores habilidades, perfil comportamental, fit cultural e a experiência necessária para a vaga.
Aqui, assim como no recrutamento, existem alguns passos a serem seguidos de acordo com o critério da empresa. Geralmente são a triagem de currículos, rodadas de entrevistas, provas de habilidades e análise de competências, entre outros.
Nesse momento, o olhar estratégico do avaliador é indispensável para garantir a contratação mais assertiva possível, uma vez que os sinais não tão óbvios têm total impacto na performance do colaborador após a contratação.
David McClelland, em seu artigo de 1973, abordou a baixa correlação entre inteligência e pessoas de alto desempenho. Para ele existia, já na época, a necessidade de redefinição dos indicadores de sucesso – as competências – e de um processo avaliativo mais dinâmico e interativo, que permitisse ver as pessoas “em ação”.
Quais são os tipos de recrutamento e seleção? Conheça os mais utilizados:
O recrutamento pode acontecer de algumas formas: recrutamento interno, externo e misto. Cada um desses tipos visa atender a uma necessidade específica, buscando identificar talentos dentro ou fora da empresa dependendo do caso.
Há, ainda, a opção de contratar consultorias de recrutamento para apoiar o RH no processo seletivo externo. E essa opção é frequentemente utilizada para cargos mais elevados, quando é preciso buscar os candidatos de forma estratégica e identificar perfis, habilidades e competências específicos que impactam diretamente nos resultados da empresa.
Cada um dos tipos tem vantagens e desvantagens e se aplicam para situações diversas. Confira!
Recrutamento interno
Antes de ir para o mercado procurar o profissional, a empresa pode optar por abrir a oportunidade internamente visando identificar potenciais talentos dentro da própria companhia, promovendo assim movimentações laterais, horizontais e diagonais.
A vantagem desse processo é que uma vez identificado um candidato a movimentação é imediata, com baixo custo e sem a necessidade de toda a parte burocrática.
Além disso, o recrutamento interno impacta diretamente a motivação dos colaboradores, pois estes se sentem valorizados e com oportunidades de crescimento e desenvolvimento.
A adaptação também costuma ser mais tranquila, dependendo, obviamente, do clima da equipe, gestor, cultura e etc.
Por outro lado, o recrutamento interno pode ser visto como um limitador para novas perspectivas de mercado que possam agregar valor à empresa.
Também é possível que os colaboradores que estão concorrendo à posição possam criar grandes expectativas que, se não bem administradas e atendidas, podem causar desmotivação e conflitos.
O recrutamento interno também pode impactar a liderança, que pode ficar desconfortável em abrir mão de um talento.
Recrutamento Externo
Para determinadas posições, principalmente quando elas têm uma necessidade nova, como em uma transformação digital, por exemplo, a empresa pode optar por fazer um processo de recrutamento externo, quando abre a oportunidade para o mercado.
Pode ser que a empresa queira uma pessoa com uma qualificação específica, que não foi encontrada internamente, por outro lado, a empresa pode estar interessada em agregar valor ao negócio, trazendo novas visões de mercado.
Aqui, a vantagem é justamente a experiência externa do colaborador, que contribui estrategicamente para a performance da empresa, trazendo novas ideias, ferramentas e pontos de vista.
Outra vantagem é que no processo externo a empresa tem um leque maior de opções, e pode investir em um profissional melhor preparado em termos de habilidades, competências comportamentais e fit cultural.
A desvantagem é que o processo externo costuma ser mais caro, demorado e trabalhoso. E se não bem planejado e executado, pode gerar retrabalho e prejuízo.
Recrutamento Misto
O recrutamento misto acontece quando a empresa resolve divulgar a vaga interna e externamente ao mesmo tempo, dando iguais oportunidades para talentos de dentro ou fora da empresa.
A principal vantagem é que nesse processo a empresa consegue analisar simultaneamente e comparar os perfis com maior aderência à posição para fazer a melhor escolha.
O desafio, no entanto, é garantir total alinhamento entre as partes para que nenhuma se sinta em desvantagem.
Contratação de consultorias ou headhunting
Quando a empresa não tem uma área de pessoas estruturada ou focada em contratações, ou até mesmo quando não encontra o candidato ideal ou tem algum perfil específico que queira buscar, a consultoria externa entra na equação.
Esse tipo de processo geralmente é escolhido para cargos mais altos, de gerentes, diretores e CEOs, quando o impacto da contratação afeta diretamente os resultados.
Os headhunters das consultorias utilizam ferramentas e networking estratégico para encontrar os melhores candidatos, investigando a fundo suas competências comportamentais, habilidades técnicas, propósito e momento de carreia.
A vantagem do “hunting” é que os profissionais envolvidos têm vasta experiência e contam com uma rede de contatos diversa e profunda, além de saberem exatamente onde e quando procurar os melhores candidatos.
Para ter todo esse conhecimento e acesso é preciso fazer um investimento maior. Por isso é tão importante – mais do que nunca – ter um processo efetivo de recrutamento que não gere retrabalho lá na frente.
O que faz a área de Recrutamento e Seleção?
A área de recrutamento e seleção é vista muitas vezes como uma área de suporte, mas, na verdade, tem um papel estratégico nos resultados e na cultura da organização, afinal, é ela a responsável por prover os talentos com as habilidades, competências e aderência cultural mais adequados.
Para obter talentos altamente qualificados, os líderes de recursos humanos – ou da própria área de R&S – precisam de uma estratégia de aquisição poderosa.
E, na medida que a dificuldade por encontrar esses talentos aumenta, maior a relevância e importância das áreas de recrutamento e seleção das empresas.
A vice-presidente da Gartner, Lauren Smith, afirma que “contratar talentos qualificados hoje requer líderes de recrutamento para mudar suas estratégias de substituir a força de trabalho para moldar a força de trabalho ao definir as necessidades com base nas habilidades, buscar talentos de forma mais ampla e criar propostas de valor de emprego responsivas”.
Quem são os profissionais envolvidos no processo de recrutamento e seleção de pessoas?
Frequentemente confundidos, os papéis das pessoas envolvidas no processo de recrutamento e seleção variam de acordo com a complexidade da posição, nível de senioridade, tamanho da empresa e volume de contratações.
Quanto maior e mais estratégica for a posição, mais pessoas precisam ser envolvidas no processo. Confira quem são elas.
Recrutador ou Talent Finder
Esse profissional está diretamente relacionado à fase de atração de talentos, através da elaboração da vaga, divulgação em diversos canais e captação dos melhores profissionais para a posição.
O recrutador também é responsável por posicionar a empresa como uma boa marca empregadora, elencando os principais atrativos para os profissionais e as vantagens que a empresa oferece.
Headhunter
Já o Headhunter atua de maneira externa e geralmente cuida de processos de cargos mais altos. Em primeira instância, tem um papel semelhante ao de ajudar a empresa no processo de definição de vaga e identificação do perfil.
Mas o olhar vai além, entrando no mapeamento dos perfis-chave, na avaliação do conhecimento técnico e comportamental dos candidatos e no suporte à tomada de decisão e na negociação de condições de trabalho, benefícios e interesses.
Como Headhunter influencia diretamente na contratação do profissional, é necessário que todo o processo seja realizado com base na estratégia e necessidade de negócio da empresa, nos objetivos, na cultura organizacional e em hard e soft skills mais adequadas para o perfil desejado.
Para encontrar o candidato ideal, o Headhunter faz uso de sua rede de contatos e realiza uma busca ativa, identificando quem são os contatos mais aderentes ao perfil solicitado.
Business partner
Business Partner é o profissional que faz a conexão entre a área de negócios e a de gestão de pessoas, quase como um consultor interno.
Esse profissional precisa compreender a fundo a estratégia da empresa para apoiar as áreas em decisões tanto estratégicas quanto operacionais, além de ajudar na definição de papéis, características e habilidades cruciais para o sucesso da equipe.
O Business Partner atua diretamente com os executivos e suas equipes para garantir a gestão de pessoas e ajudar a solucionar demandas relacionadas a pessoas que impactam o negócio e os resultados.
Quais os impactos de um processo de recrutamento de alta gestão?
Apostar no processo de um executivo é mexer em toda a parte estrutural de uma área – ou empresa inteira – impactando tanto a estratégia quanto a cultura. Quanto mais estratégico for o processo, mais a empresa pode afetar os resultados.
E quando falamos dessa camada mais alta, é comum haver dificuldade em definir, com clareza, as reais demandas e problemas por trás da posição, o que gera uma solicitação de perfil não assertiva e, consequentemente, baixa efetividade do processo de recrutamento e seleção.
Esse processo também dificulta a adaptação e performance do executivo contratado, pois uma vez que a governança corporativa, cultura, alinhamento de expectativas e histórico da posição, por exemplo, não foram identificados previamente, maiores são as chances de haver falhas, gerando custos adicionais, impacto nas equipes e desvios na estratégia.
Quais são os benefícios de um processo bem estruturado de recrutamento e seleção?
O processo de recrutamento de executivos bem estruturado pode ter inúmeros impactos positivos no negócio, inclusive, nos resultados.
Redução de custos – o evitar retrabalho e minimizar o risco de erros na contratação, o que afeta diretamente os custos e tempo de execução.
Reforço do direcionamento estratégico – o profissional precisa fazer total sentido para o momento da empresa e para os desafios que quer enfrentar. Quanto maior for a assertividade da contratação em termos de planejamento estratégico e objetivos da companhia, maiores serão os resultados.
Evolução da cultura organizacional – mapear pontos sobre cultura, propósito e valores durante o processo permite consolidar ou evoluir a cultura na medida que novos profissionais com comportamentos e perfis se juntem à companhia.
Employee Experience – não é novidade que o recrutamento executivo seja um fator relevante para a experiência do colaborador, não só no momento de onboarding da jornada, impactando a percepção do executivo que chega, mas também nos colaboradores que já estão no time.
Retenção de talentos – um desafio cada vez maior nas empresas, os problemas com a retenção de talentos podem ser mitigados durante processo de recrutamento e seleção, quando é possível alinhar questões sobre salários, benefícios, perfil, fit cultural, perspectiva de carreira e propósito.
Dicas para estruturar um bom processo de recrutamento de alta gestão e reduzir erros.
Confira algumas dicas que podem fazer toda diferença na hora de elaborar um processo de recrutamento e seleção de alta gestão:
Entrar a fundo na estratégia da empresa.
Dedicar energia e tempo para entender e desenhar com profundidade a real demanda da vaga.
Ter um excelente pipeline de candidatos.
Fazer um processo estruturado de avaliação e ter atenção aos vieses ou avaliações superficiais.
Buscar o máximo de informações a respeito do candidato escolhido.
Fazer um bom onboarding.
Não negligenciar o processo de adaptação do novo colaborador.
Quais são as tendências em recrutamento e seleção para 2021?
Com os avanços acelerados gerados pela pandemia, a área de recrutamento e seleção, assim como todas as outras, mudará radicalmente.
O modelo híbrido de trabalho, a cultura organizacional, a influência da tecnologia, a luta pela diversidade e o crescimento – ou declínio – acelerado das organizações demandam uma nova visão dessa área.
A responsabilidade da área de pessoas aumentará exponencialmente, exigindo boa estruturação e visão estratégica.
De acordo com uma pesquisa realizada pelo LinkedIn, existem algumas predições importantes para os próximos anos que deverão ser levadas em consideração quando pensamos no futuro do recrutamento. Veja algumas delas:
O recrutamento virtual deixa de ser uma tendência ou medida momentânea para se tornar uma realidade.
Maior será a atuação no desenvolvimento de profissionais e em programas de transições internas.
As contratações serão cada vez mais estratégicas, buscando profissionais com amplo leque de habilidades e competências capazes de transitar entre áreas.
A área de recrutamento exercerá um papel fundamental na luta pela diversidade.
E também será a principal responsável pela transição para o trabalho remoto, afinal, sem barreiras é possível contratar talentos de diversos cantos do mundo.
As empresas se tornarão cada vez mais atrativas pelo seu propósito, empatia e posicionamento sociais do que por cargos, salários e ambiente de trabalho.
Os profissionais da área precisarão desenvolver novas habilidades para acompanhar as mudanças, e a principal delas será a capacidade de se adaptar aos diferentes momentos da empresa.
Conclusão
Com a crescente valorização dos profissionais qualificados e a importância de atrair e reter os melhores talentos, executar um excelente processo de recrutamento e seleção se torna indispensável, ainda mais quando olhamos para as camadas mais altas, os executivos.
A atuação da área de recrutamento e seleção deve ser cada vez mais estratégica, uma vez que é evidente o impacto nos resultados das empresas, na cultura organizacional e no desenvolvimento dos profissionais.
E é um fato que as incontáveis mudanças geradas pela pandemia, como os avanços tecnológicos, o fim das barreiras geográficas e a evolução das culturas das empresas, tendem a mudar drasticamente a maneira como os recrutamentos acontecem, exigindo um posicionamento muito além da busca por candidatos.
Recrutamento com a Woke.
Somamos nossa experiência de mais de 10 anos em recrutamento de executivos à ciência de dados, comportamento humano, inovação e tecnologia para entender os maiores erros de recrutamento do mercado e atuar sobre cada um deles focando no que mais importa: o resultado das empresas e dos candidatos. Conheça!
Entramos a fundo na estratégia da empresa, entendendo a necessidade e objetivos do negócio por trás do recrutamento e permanecemos envolvidos até que o novo executivo esteja adaptado.
Ajudamos na definição da vaga, entendendo o perfil necessário e trazendo diferentes referências de mercado.
Fazemos um mapeamento profundo de candidatos, oferecendo uma extensa e profunda base comparativa. E o melhor: em tempo real!
Minimizamos os vieses e capacitamos os avaliadores para garantir a melhor tomada de decisão.
E vamos muito além de encontrar a pessoa certa. Acompanhamos o executivo contratado com um programa robusto para acelerar a adaptação e performance.
Sobre o autor:
A Woke é uma empresa de executive search e desenvolvimento de carreira, acreditamos que pensar em carreira não tem hora.
Nascemos em 2016 pelo inconformismo no modo de operar as relações de trabalho. O mundo está em constante evolução, a tecnologia impulsionou mudanças em diversos setores do mercado, e pensar as relações de trabalho não poderia ser diferente.
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