O mundo do trabalho já não é mais o mesmo de alguns anos atrás. Com as constantes mudanças nos negócios, impulsionadas pelas novas tecnologias, o perfil dos consumidores mais exigentes e as mudanças sociais, a atuação das empresas precisa ser mais ágil e focada nas demandas e necessidades atuais dos profissionais.
Nesse sentido, todas as áreas precisaram rever suas atividades. O que não é diferente para o RH.
Passou-se a falar muito sobre o RH estratégico, aquele que apoia, efetivamente, o negócio.
Isso quer dizer que, mais do que realizar a administração de pessoal, cabe ao setor conhecer profundamente o modelo de negócio da empresa, estando próximo dos líderes dos demais setores e do CEO.
Além disso, é preciso monitorar por meio de indicadores e metas se as práticas de gestão de pessoas estão, de fato, atendendo ao objetivo e estratégia da empresa, com profissionais engajados e produtivos.
Nesse sentido, a metodologia OKR – Objectives and Key Results, pode ajudar muito.
O conceito do método OKR
A metodologia foi criada na década de 1970 pelo ex-CEO da Intel, Andrew S. Grove, e pode ser usada por empresas de todos os portes.
O conceito ficou mais conhecido em 1999, quando um dos investidores do Google, John Doerr, apresentou a ferramenta para seus 40 funcionários na época em volta de uma mesa de ping pong.
Foi a forma da gigante de tecnologia organizar os objetivos de cada um e o modo como as pessoas iriam alcançá-los. A metodologia foi uma das responsáveis para que a empresa traçasse um plano de crescimento baseado em objetivos gerais e individuais a médio e longo prazos. Hoje, o Google tem mais de 85 mil funcionários.
De modo simples, o OKR é usado como uma ferramenta de gestão e comunicação muito eficaz, pois auxilia na criação de foco e alinhamento do esforço de toda a equipe em torno de um objetivo desafiador.
Para isso, há dois elementos:
Eu vou (Objetivo) medido por (esse conjunto de Key Results).
-
O Objetivo (O) é a direção desejada pela empresa. Mas vale ressaltar que tem de ser bem descrito para que as pessoas possam imaginar o quão impactante será alcançá-lo.
-
Já os Resultados-chave (KR) são as metas com impacto direto no alcance do objetivo caso seja alcançado com sucesso.
Onde o RH estratégico e o OKR se encontram
OKRs eficazes na área de gestão de pessoas contribuem de forma significante para o foco, alinhamento, engajamento e comprometimento dos funcionários – temas cruciais para o sucesso das empresas.
"É fundamental, para o RH estratégico, falar sobre OKR", diz Pedro Signorelli, especialista na implementação do método OKR.
Isso porque a área é a responsável por alinhar as práticas à competitividade da empresa, pensando em temas como engajamento, alinhamento à cultura e produtividade.
Segundo Pedro, o OKR é uma ferramenta de comunicação da estratégia e das prioridades.
"A metodologia auxilia na definição das prioridades, dá foco e alinha todos em torno dos temas que são fundamentais. Com todos alinhados e trabalhando no que realmente é importante, a tendência é entregar mais e melhor", afirma.
Nesse sentido, o RH pode utilizar a ferramenta em temas como retenção de talentos, recrutamento e seleção, admissão e onboarding, treinamento e desenvolvimento e engajamento dos profissionais.
A metodologia permite que as metas não sejam apenas compartilhadas, mas, sim, pensadas por cada membro da equipe. Isso aumenta o engajamento e a dedicação de cada um no alcance dos resultados.
OKR como ferramenta para planejar e medir o sucesso do time
O RH pode usar a metodologia para responder algumas perguntas importantes: a área está recrutando, desenvolvendo e retendo os melhores talentos? Há um plano estruturado para identificar as deficiências dos profissionais e ações para saná-las? A performance das pessoas está de acordo com o que o negócio precisa?
Para melhorar o desempenho da empresa, por exemplo:
Objetivo 1: melhorar o desempenho das novas contratações
- KR1: encurtar o processo de onboarding em duas semanas
- KR2: reduzir o tempo do ciclo de revisão do desempenho das novas contratações
- KR3: aumentar o tempo de trabalho do mentor com o novo contratado para uma semana
Objetivo 2: aumentar o engajamento dos funcionários
- KR1: reduzir o surgimento de doenças mentais em 20%
- KR2: aumentar em 50% a frequência de conversas individuais entre líder e subordinado
- KR3: implementar uma vez por semana momentos de descontração
Para ficar atento: principais erros no processo
1. Atribuir a responsabilidade do programa ao gerente de projeto e não ao CEO
Para a efetividade de qualquer ação, é importante que as principais mensagens venham diretamente do presidente da organização. Um programa de OKR não é um projeto apenas do RH ou da área de estratégia, deve ser visto como sendo uma ação apoiada pelo CEO.
2. Achar que funciona na sua organização do mesmo jeito que funcionou em outra
Há princípios básicos que precisam ser seguidos, mas a forma de fazer varia de empresa para empresa, dependendo, inclusive, da velocidade em que se apreende os novos conceitos.
3. Não acompanhar os OKRs definidos
O acompanhamento deve ser regular, conforme o que foi definido na implantação da ferramenta: semanal, quinzenal ou mensal.
4. Culpar as pessoas por OKRs não atingidos
Um OKR pode não ser atingido por falta de conhecimento do negócio. Além disso, leva pelo menos dois ciclos trimestrais para que as pessoas comecem a dominar a ferramenta.
Em um mundo cada vez mais volátil, ter um RH estratégico tornou-se essencial para que as empresas possam ser saudáveis e acompanhar o ritmo do mercado.
A implementação de OKRs também funciona como excelente complemento às metodologias ágeis, permitindo que times trabalhem de forma mais autônoma e focada em resultados.
Se você deseja implementar estratégias para o seu RH e contribuir com a evolução da sua organização, conheça nossas soluções de desenvolvimento organizacional.
