É realmente possível e viável reter os melhores talentos? Afinal, o que eles querem?
Muita coisa mudou no mercado de trabalho. A retenção de talentos vai muito além de oferecer bons salários. O profissional de hoje, mais exigente e bem informado, espera mais da companhia.
Falamos atualmente de employee experience — a jornada do colaborador. As companhias devem criar estratégias que garantam tratamento de excelência semelhante ao que oferecem aos melhores clientes.
O Que Realmente Retém Profissionais
Segundo pesquisa do Great Place To Work, os requisitos que mais retêm funcionários são:
- Oportunidade de crescimento: 42%
- Qualidade de vida: 27%
- Alinhamento de valores: 15%
- Remuneração e benefícios: 13%
- Estabilidade: 3%
O ponto de partida é transmitir valores, missão e visão do negócio de forma clara — mostrando na prática que isso vai além de um quadro na parede.
Segundo Antônio Ferreira, diretor de RH da Epson para América Latina, o salário geralmente não entra na pauta de atração e retenção. "A busca por fazer a diferença e aprender são muito mais relevantes para que talentos permaneçam nas empresas."
Fatores Que Geram Retenção
A reputação da empresa, a maneira como trata as pessoas, a comunidade ao entorno e práticas sociais são determinantes para um profissional escolher permanecer.
É importante ir além de plano de saúde e vale-refeição. Bolsas de estudo, bonificações, flexibilidade de horários, planos de sucessão e ações ambientais e sociais são diferenciais.
O livro "Gestão de Pessoas" de Idalberto Chiavenato lista cinco fatores que geram motivação:
- Utilizar várias habilidades e competências pessoais nas tarefas
- Ter autonomia e autodireção na execução do trabalho
- Enxergar algo significativo no trabalho que desempenha
- Sentir-se responsável pelo sucesso das tarefas
- Perceber e avaliar o próprio desempenho
Como Trabalhar a Retenção na Prática
Estamos migrando de formato onde a organização aponta caminhos para um onde o funcionário pode escolher sua própria trilha de autodesenvolvimento profissional.
É importante contar com estrutura de cargos e salários clara, avaliações de desempenho para pontuar habilidades, mas também dar liberdade para o protagonismo de carreira.
"Essa responsabilidade está em proporção 80/20 — 80% do lado do indivíduo e 20% da companhia. Mas a empresa precisa ter desenho mínimo de trilha atrelado a ferramenta de identificação de talentos", explica Antônio.
Identificando e Desenvolvendo Talentos
A observação do desempenho deve ser frequente pelo líder — não apenas nos feedbacks formais. A análise deve considerar aspectos comportamentais e técnicos.
Antônio recomenda a metodologia 70/20/10:
- 70% da aprendizagem on-the-job: vivência, desafios, experiência, rotina
- 20% das interações com colegas, feedbacks, coaching ou mentoring
- 10% de treinamentos, cursos, workshops e certificações
Responsabilidades Além do RH
Não existe plano que garanta retenção de ninguém. Mas existem papéis claros dentro da organização.
Líderes: Comunicação clara e transparente, personificar valores da organização, proporcionar visibilidade de oportunidades, desenvolver o time.
Indivíduo: Ter clareza do que quer para sua trajetória, identificar conhecimentos e habilidades necessários, fazer autoavaliação, pedir e agir sobre feedbacks, procurar mentor, comunicar objetivos profissionais.
RH: Proporcionar ferramentas para identificação e desenvolvimento, capacitar e engajar liderança, fomentar autoconhecimento entre colaboradores.
Dois pontos são essenciais: mapear performance para identificar os melhores e criar pool de talentos; apostar no diálogo aberto para saber o que motiva funcionários a permanecer.
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